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    人才招聘

    如何在面試中使用“大五人格”模型 作者:佚名 
    眾所周知,“大五人格”模型主要包括五種人格因素即外傾性、隨和性、責任心、情緒的穩定性和經驗的開放性。“大五人格”的五種類型,并不是孤立存在的,而是交叉相互影響的,每個個體都具備這五種特質,只不過偏向的側重點不一樣。
    看新晉HR經理如何為領導準備面試資料 作者:佚名 
    女怕嫁錯郎,男怕入錯行,這是以往的標準或要求。而今,男女都怕錯娶或錯嫁、怕入錯行,怕跟不對領導。值得慶幸的是,我選擇了自己喜歡的職業,跟的領導都各有千秋。也許他們身上有別人的影子,而在我的身上也有他們的影子,這是工作習慣、職業素養、思維方式的傳承與同化。
    找人才,面試官該避免的5個問題 作者:佚名 
    用這些交流方法,你會驚訝于面試效果。 幾年前,我招聘一名來自有名軟件公司的候選者。我的聯系人強烈推薦此人,聽到他對那家公司的貢獻,我感到興奮。當我們進入面試環節,他遞過他的名片,然后全部用下面的句子回答我的問題,“在那家公司,我們認為”“在那家公司,我已經完成...
    招聘識別技巧:Facebook介樣找人才 作者:佚名 
    或許你會覺得,進入硅谷big-name科技公司是件‘很難很難’的事;或許你會以為,Facebook這種公司的應聘考核中一定包括各種科學嚴謹的智力、編程題,以及腦筋急轉彎,可是,可是,事實并非如此……
    LinkedIn招聘總監教你寫招聘廣告 作者:Anne Fisher 
    一位HR正在為一個“社交媒體營銷”崗位的職位描述而苦惱,據她反映,“這是公司的一個全新領域,所以之前的職位說明都無法作為模板,而且我在互聯網上找到的同類職務說明都非常無聊。”
    優秀面試官需掌握的5個要點 作者:佚名 
    如何成為優秀的招聘面試官?相信每一個HR都在朝這個方向而努力,但是有時候HR光是努力卻遠遠不夠,更多的是需要在實踐中不斷去總結、領悟。要成為優秀的面試官,首先得弄清楚什么是招聘?
    創業公司挖人“奇招”閃瞎你的眼 作者:佚名 
    創業公司由于規模小、前景不明朗等因素,招人難一直是創始人永遠的痛。如何擁有一雙“火眼金睛”招到心儀的人選?看了這篇文章,你會發現有些公司和創始人還是蠻拼的。你沒有招到人,那是因為你的招聘方法不夠巧和猛。
    面試時,求職者最好都問下這3個問題 作者:佚名 
    樣板化面試是最糟糕的面試——最理想的工作面試是因地制宜,根據具體情況進行具體組織。歸根結底,招聘經理最想從面試中獲取什么信息?他/她需要了解這位求職者是如何思考的。但眾所周知,光是靠問一些面試者都能料想得到的問題是做不到這些的。
    7個面試提問幫初創公司慧眼識英雄 作者:Mitchell Har... 
    無論你的企業是剛從車庫起家的2人初創企業還是管理者500名員工的大企業,有一點是共同的:你應該專注于聘請英才,永遠不要雇傭“差不多”的人,一直要等到最好的人出現。等待絕佳人選的出現是痛苦,但是在公司的長遠運營中卻能夠幫你節省時間、金錢并且使你保持頭腦清醒。
    求職的正確方法包括哪些? 作者:Kristy Bisho... 
    找一個引路人。現在我們可隨時使用職業社交網站LinkedIn,因此建立和接觸公司聯系人已成為一件再容易不過的事。對這個網站進行快速研究和仔細閱讀就可以發現你自己的聯系人中哪些與其他有用聯系人有著松散或乃至于緊密的聯系。
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