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    在全球知名公司身居高位后,他們為何選擇回國帶隊?


    中華品牌管理網   2018-09-21  作者:領英中國智庫    訪問人數:105  共有(0)條評論 我要評論
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    推薦語:曾擔任微軟全球執行副總裁的陸奇加盟百度是可能是近來最轟動的事件了,其實在全球知名公司身居高位卻依然選擇加入中國本土企業的高級人才不止陸奇一人。他們這些選擇背后的動因肯定不是簡單的職位與薪資待遇考量。

    在全球知名公司身居高位后,他們為何選擇回國帶隊?
       

    推薦語:曾擔任微軟全球執行副總裁的陸奇加盟百度是可能是近來最轟動的事件了,其實在全球知名公司身居高位卻依然選擇加入中國本土企業的高級人才不止陸奇一人。他們這些選擇背后的動因肯定不是簡單的職位與薪資待遇考量,用京東首席人力資源官及法律總顧問隆雨的話來解釋可能更為接近真相:本土企業為領導力發展提供更大的空間。

    京東,是中國最大的自營式電商企業,2015年第一季度在中國自營式B2C電商市場的占有率為56.3%。2014年5月,京東在美國納斯達克正式掛牌上市,是中國第一個成功赴美上市的大型綜合型電商平臺,與騰訊、百度等中國互聯網巨頭共同躋身全球前十大互聯網公司排行榜。

    而今,京東正以前所未有的速度成長和發展,在成長的背后,一定來自于組織和人才的支撐。2015年底集團員工總數接近11萬人。面對如此龐大的公司規模,指數級增長的員工數量,需要企業的管理者們不斷完成組織變革,提升管理者的領導力。

    面對這樣的變革,LinkedIn攜手Bain共同與中國商界領袖面對面,由LinkedIn對京東首席人力資源官及首席法律總顧問隆雨女士進行獨家專訪,帶來對于互聯網時代下領導力變革的深入解讀,探尋京東組織成長背后的秘密。

    2012年,正值京東陷入社會輿論危機的風口,隆雨選擇加入京東,成為京東的京東首席人力資源官及首席法律總顧問。面對壓力,隆雨選擇通過行動證明自己做出了正確的選擇,而她也確實做到了。

    隆雨曾經在多家外企擔任高管,在加入京東前,她是美國上市公司UT 斯達康的高級副總裁、全球首席法律總顧問及首席合規官。雖然職位高,薪金不菲,然而作為女性職場人來說,那層在外企看不見卻總能感受得到的“玻璃天花板”始終存在。

    面對京東CEO劉強東先生的多次誠意邀請和7個月的耐心等待,隆雨下定決心加入京東。而京東激情高效的工作氛圍,簡單而率真的人際關系,讓她感覺自己的職業熱情又重新燃燒起來。

    中國的互聯網發展推動本土企業領導力變革

    “互聯網是一個大的趨勢,未來這張網以后也會更加無形,包括我們說的物聯化的這樣的一個未來。像這樣的未來,一定是趨勢。互聯網一定是大趨勢,讓人的生活變得更便捷、高效和信息更加通暢。”

    麥肯錫在報告中曾明確指出,近年來,中國互聯網經濟依然靠消費驅動。中國擁有世界上最多的網民,而中國的電子商務企業也正采用更為全球領先的電商策略,這讓中國的電商巨頭有機會站在世界之巔。

    在2015年兩會上,總理就旗幟鮮明地表示愿意為中國電商代言,并創造性地將“互聯網+”的概念寫入政府工作報告。此外,中國也積極爭取互聯網領域的全球話語權。正是這樣的背景,給中國的互聯網以及中國的電商行業企業帶來了更多的信心和機會。

    “越來越多外企人不拒絕往民營企業、本土企業走,因為他們覺得空間會越來越大。這個跟中國在互聯網背景下的e-commerce(電子商務)發展有關,比如說像百度、騰訊等等,他們本身的發展不比世界級的大企業差。通過這個,我們也能看見中國站在世界之巔的機會,所以更多的人愿意來本土企業一試身手,或者他們覺得這樣的本土平臺有更多的發展機會。”

    在隆雨看來,越來越多的優秀人才走進中國優質本土企業,尤其是互聯網企業的主要原因,也正是因為他們看到了中國優秀互聯網企業能夠在未來為他們創造不可估量的成長空間及發揮平臺。

    而LinkedIn的研究顯示,近五年,越來越多來自跨國企業的人才開始逐漸流入本土優秀企業,而且呈逐年上升的趨勢。

    伴隨著越來越多的優秀人才希望能夠在本土互聯網企業一展拳腳,相應的問題也逐漸顯露。有一些跨國企業的高管進入本土企業后很難適應融入,最終只好黯然退出。

    作為跨行業轉型的親歷者,隆雨認為,想要真的從外企融入本土企業,能否快速接納和適應本土企業的文化氛圍至關重要。

    “你會發現外企和真正的民企做事情的方式不一樣,民企更加務實。在外企和本土企業的對比下,外企的工作方式大部分是一旦你有了一個想法,你會需要大量內部溝通的事情要去做,才能真正的推動事情落地實施。民企更加注重做事情本身,更加注重效率,決策速度更快,而且不問個人的出身。”

    所以,對于個人來說,在這種職業轉換下,更多的是如何調整自己的心態,把自己調整到一個正確的工作狀態。對于跨行業轉型來說,更多需要適應的是兩種體制、兩種文化氛圍之間的轉換。

    女性領導者讓領導力變得更加多元化

    “在京東,vp層以上比例大概為22%,這個數字也還在升高。”

    隆雨表示,在京東越來越多的女性有機會成為公司的高層領導者,在一個男性占主導地位的互聯網企業中,這樣的趨勢讓人看到了女性領導者的成長,同時也看到,京東努力在給所有員工提供一個平等的發展機會和成長的空間。

    “在京東,我們有句話,就是女士都是叫女漢子,并不是說男人更尊貴,而是強調說現在女性身上的特質和韌勁可能并不輸于很多的男士。”隆雨提到,只要足夠優秀,呈現出個人優秀的職場表現,那么也會和男性一樣,擁有同樣的機會和平臺。

    而相比男性領導者,女性領導者在管理方面則具有更多的柔性。

    “女性領導者相比男性領導者有三個比較大的區別,這也會成為一種女性領導者特有的優勢:

    第一個就是她管理上的柔性。這是女性本身的特質,女性的領導者就像水一樣,在潤滑這個組織。在管理的柔性上,有時讓一些很艱難的決定在執行中更加流暢。

    第二個就是女性的第六感和直覺。女性的第六感很多時候更勝于男性,男士很多時候用框框框住了來做事兒,所以當女性有的時候用她的直覺做決策的時候,你會發現準確度是勝于男性的。你會發現有些職業角色更需要直覺的時候,女性的這種優勢更加凸顯。

    第三就是女性的發散性思維更能帶來一些特質給團隊新的角度去看待問題。同時,女性對幸福感和歸屬感的定義更能在組織中給大家帶來一個良性的、導向性的作用。 因為男性對成功的定義比較單一,主要就是金錢和權力。而女性則更加多元化,不是僅僅就是金錢和權力作為絕對的追求。

    所以在高管層面有女性群體的話,能增加整體員工的幸福感和歸屬感。

    開放的發展平臺助力年輕一代領導者發展

    京東的人才儲備和培養,是京東在快速發展的過程中,依舊能夠保持有序、高效的保障。

    早在2007年,劉強東先生就將眼光放到了外面的人才市場,決定招聘京東管培生,這是京東在人才培養方面開啟的一次全新嘗試,也是一個開拓性的外部人才選拔培養的重大舉措。

    這個項目在過去的近10年中,共招募了400多名管培生群體,是一個已經非常成熟、非常體系化的項目。通過3-5年的時間,這些人已經逐步成為公司的中堅力量,目前為止,差不多27%進入京東的中高層。

    隨著國內管培生項目的成熟,以及京東國際化路程的推進,京東的國際管培生項目也在2013年10月啟動,由隆雨親自率隊遠赴美國選聘第一屆國際管培生。對于這群經過精心挑選的具有全球化背景的人才,京東希望他們能成為下一代中堅力量。

    在談及京東的年輕一代人才甄選標準時,隆雨表示,“我們主要會看重洞察力、分析力和邏輯能力,真正利用數據去做相應的分析。在過去的經驗中,有沒有這樣的潛力和對成功渴望的指數。如果進來是‘綿羊’,盡管我們強調多元化,但是依舊不會被選擇,如果要選擇年輕人是一定要看到他的這幾點的。還有,他是否對新鮮事物是否保持了好奇心和學習的能力。價值觀的角度不能有重大的defect,這是能考察出來的。同時這也是一個長期的過程,不是怎么說而是怎么做。”

    “在京東,團隊培養是最重要的事情。”針對公司階段性的戰略目標,我們也會有針對性的邀請年輕的人才加入項目。

    比如我們前年的農村電商及金融項目。京東的人才管理有一個“七上八下”的策略——對于所有的管理者,我們要求80%的管理者內部提拔,也著重對年輕一代管理干部的提拔。“七成熟”就可以,就要把他推到下一個階段去學習和鍛煉。在京東,團隊的培養不是‘畫大餅’,而是一個真正授權你,幫助你成長的過程,讓你羽翼更加豐滿,讓你不斷對公司做出貢獻的同時讓你也不斷成長。

    伴隨著年輕一代領導者的涌現,為京東帶來了更多的新鮮血液。大膽啟用年輕人,同時也需要由更高層的管理者把控和規避其中的風險。

    隆雨表示,“對于年輕一代的領導人,我會看見他們身上的沖勁,對于新事物的好奇心和對趨勢把握的能力。他們的創新、拼搏是好過大齡的管理者的,這是他們的優勢,但有兩方面他們仍然需要不斷進步:

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    第二就是對風險的把控。因為越年輕意味著過去的資歷和經歷越少,有很多時候你就不會去預見到一些事情。

    年輕人在短時間成功,很容易一下失去自我,會目中無人。所以他仍然需要一顆敬畏之心,知道在管理的成熟程度上和風險的把控上,還需要不斷的向前輩向導師虛心學習。”

    標簽:成熟度工作氛圍互聯網企業工作狀態
    來源:微信公眾號:領英HR精英匯
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