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    你的招聘為什么容易失敗?如何提高招聘成功率?你想知道的都在這里了


    中華品牌管理網   2018-09-12  作者:佚名    訪問人數:209  共有(0)條評論 我要評論
    核心提示

    招聘到優秀員工實屬不易,有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束,招聘、入職、試用期期間,都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事:碰到某個才華橫溢的專業人士,但未能吸引其進入公司,或者入職后,表現得不盡如人意。

    你的招聘為什么容易失敗?如何提高招聘成功率?你想知道的都在這里了
       

    招聘到優秀員工實屬不易,有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束,招聘、入職、試用期期間,都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事:碰到某個才華橫溢的專業人士,但未能吸引其進入公司,或者入職后,表現得不盡如人意。或如Mike一樣,入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下,你搞不清楚原因,聽到的解釋是:“這職位不太適合我”或“別的公司開出的條件太好了”,又或者“我們缺少溝通,并未理解這職位的職責”。

    招聘失敗的風險及比例大得驚人,卻很少有人去思考原因?有的HR以為這是技術問題,許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了,卻很少關注入職后的適職過程管理,這是人員流失的重要原因。

    實踐證明:一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因,并進行招聘管理流程的再造,從體系上控制招聘失敗的風險。

    招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息,直到勝任應聘職位的全過程管理,而不只是面試和入職。通常分為:

    吸引:人才吸引和申請過程
    招聘:招聘甄選過程
    適職:入職至勝任職位的過程

    在這三個階段中,任何失誤,甚至一句不經意的話,都可能導致招聘的失敗,給企業帶來巨大損失。

    一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理,三個環節緊密融合,而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利,并清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標準、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明,招聘的運營效率就會提升。

    如果招聘效率低下且成功率較低,就應該考慮招聘業務流程是否存在問題,并著手再造招聘業務流程。這并非難事,只需把握幾個流程的關鍵元素,結合企業的實際情況靈活運用,就可以設計出一套穩健并行之有效的招聘業務流程。

    吸引階段

    人才的定義、雇主品牌包裝、公關策略等吸引手段,招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計,應聘者的簡歷申請均屬于人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了,事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題,應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。

    1.準確定義企業所需的“人才”

    許多企業在招聘上投入大量人力物力,甚至聘用獵頭公司,投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試,但他們不肯花一個下午的時間,詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求,但得到的資料可能只花費了業務主管十分鐘的時間。

    許多高管并未意識到:如果船長定義了錯誤的航行路線,修正錯誤帶來的成本遠大于航行本身。在碰到的案例中,至少有30%是由于未準確定義人才導致招聘失敗的。

    在人才定義時,企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求,列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色,需要幾年工作經驗?例如:某職位需要有7年以上的計算機編程經驗,具備團隊合作能力,可以和團隊成員在高強度的項目中合作。

    2.將人才吸引看成營銷過程,而非只是招聘

    中國已進入名副其實的“人才爭奪”時代,如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出,就要將人才的吸引看成一個營銷過程,思考我們能給人才提供的價值,建立獨特的人才價值主張。

    有了獨特的人才價值主張,才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作,通過適當的雇主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段,將人才價值主張傳遞給目標人群,在人才吸引戰爭中占據優勢地位。

    3.拓展多樣化的招聘渠道

    許多招聘主管只有兩個招聘渠道:招聘網站和獵頭,而實際上并未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外,許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。

    企業的網上職位申請系統,稱為“網申系統”。應聘者可以通過該系統申請職位,提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息,對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。

    從收取簡歷量的角度看,目前企業收取簡歷主要依托于外部招聘網站,對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而,內部推薦的簡歷通過率遠高于老牌求職網站。

    “直復營銷”的理念也可應用于人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡歷,篩選后形成企業的人才庫,再通過短信、電子郵件定期將公司的最新消息、招聘職位推送給人才。這種方式可以吸引潛在目標人員,有效提升雇主品牌。

    招聘階段

    業務主管通常專注于業務,對招聘過程中的問題和招聘面試技術則一知半解,招聘主管很難從業務的視角看待真正需要的人才。這些現象都是正常的,但招聘工作需要業務主管與招聘主管進行協作,問題就變復雜了。溝通與協作看上去困難了許多,稍有不慎就會導致招聘失敗。所以一個系統化的、評價標準統一的業務流程對解決上述問題至關重要。

    1.建立標準化的招聘流程

    招聘主管經常面臨來自于業務部門的壓力,業務主管希望快速填補職位空缺,而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適人選需要時間和原則。但一句“你們昨天就應該找到人選”經常讓招聘主管無言以對,自己承受招聘失敗的壓力。

    這是典型的“招聘流程缺失癥”,如果沒有一套標準的招聘流程,問題出現時,所有矛頭都指向招聘主管。應該從人員的需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試甄選、評估和決策等各層面,建立統一的流程與標準,準確定義各方的職責及協作的流程。

    例如:業務主管需要提前半年制訂人員的需求計劃,在招聘主管的輔助下,明確對招聘人員的詳細要求,就會迫使業務主管更早地思考用人需求。問題的出現也會促使業務主管考慮,是否前期規劃不足導致人員沒有及時招聘到位。

    此外,誰篩選簡歷、誰做出最終的招聘決策、各面試官的信息如何流轉、如何協調業務主管的面試時間、如何保障業務主管的面試能力等,均是招聘流程的業務范疇。

    一個提前精心準備的招聘流程,不但解決了招聘部門的協作困境,也解決了業務部門的用人困境。雖然流程初看上去有困難,但確實不應該成為業務部門不執行的借口。

    2.引入評價技術,建立統一的人員評價標準

    我們通常基于面試及應聘者的背景來決定是否聘用。事實上,面試是可以經過訓練的,應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中,缺少面試經驗的業務主管往往會“拍腦袋”決定是否錄用一個人,由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。

    招聘主管應該考慮引入人才評價技術,例如:人才測評、結構化面試招聘體系建立與結構化面試技巧招聘體系建立與結構化面試技巧課程目的在于協助公司各業務部門參與面試、負責做錄用決定的經理層,了解最新的甄選方法——目標選材,藉由結構式面談問題的設計,擺脫...[詳細]高效招聘與面試-前瞻性精準結構化面試技巧高效招聘與面試-前瞻性精準結構化面試技巧培訓,幫助企業用人部門領導及人力資源招聘工作者面向未來,提高精準人才甄選、招聘及面試的專業知識和技巧,提升招聘成功...[詳細]、無領導小組討論等。并對業務主管進行人才評價技術的培訓,使業務主管理解:成功招聘靠的不是“直覺”,而是需要一整套流程與方法來保障。

    接下來,招聘主管可以與業務主管將評價技術應用于具體職位,這就需要清楚定義招聘職位的評價標準。這一過程會促使業務主管反思:我是否想清楚了應該雇傭什么樣的人才?

    一旦有了明確的人才定義與評價標準及評價技術,來源于不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通,大幅提升協作的效率。

    3.一套招聘管理系統EHS經理人管理系統化培訓EHS經理人管理系統化培訓,主要內容有EHS管理理論發展,EHS法規體系,EHS管理體系介紹,工業衛生與職業健康管理,高效安全檢查,高風險作業及工作許可制度,應急管理...[詳細]智能化工廠的設備管理系統智能化工廠的設備管理系統培訓,旨在使學員了解現代設備的維修方法,根據自己企業的狀態和特點,懸著創造符合企業需要的設備維修模式,掌握設備管理的策略管理工具,...[詳細]必不可少

    稍微有點規模的企業都會擁有一支不小的招聘團隊,往往是人力資源部最大、最苦、最累卻最不容易出成績的團隊。他們不得不花大量的時間篩選簡歷、協調業務主管和應聘者的時間來安排面試、通知應聘者招聘進展等,大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。

    建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘管理系統,將徹底改變這一局面。該系統將自動整合來自于招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷,利用郵件、短信功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率,分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息。大幅簡化招聘的流程,節省大量時間。

    適職階段

    在大部分公司里,員工入職就是領取電腦、賬戶密碼、辦公桌,余下事情就沒有了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因,公司根本沒有適職(On Boarding)的過程管理。事實上,我們發現,國內一些HR根本沒聽過“On Boarding”這個詞。

    也許你不肯相信:因為員工沒有很好地理解工作本身,美國和英國每年要為此浪費大約370億美元成本(這來自IDC的一項研究白皮書)。

    On Boarding是指整合并加速新員工融入組織的過程,為其提供工具、資源和知識,使其更加成功和高效。這其實是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個過程。

    一名新員工融入企業的挑戰很大,失敗機率極高,這也往往成為招聘戰役的“滑鐵盧”。這種由于員工錯誤地理解,或員工沒有理解公司的政策、商業流程、工作職責而采取不恰當行為所造成的隱形損失不可估量。忽視這一過程的管理,極有可能使HR的招聘努力付之東流,而且要重新開始。

    建立一個“適職”的流程并不復雜,下圖是一個On Boarding的流程圖:

    一個精心設計的“適職流程”能降低新員工失敗的機率、提高學習效率、增加新員工對公司的貢獻,也能幫助員工從新職位中發現價值,邁向成功。“溝通”在這一過程扮演著極其重要的角色,業務主管應該清楚自己需要承擔的“溝通職責”,向新人表達他們的“期望”,理解新人的“期望”,尤其是知識型員工。

    企業人才管理的使命和結果是員工成功,招聘亦如是。招聘完成再好,若不能讓員工適應工作,取得職業生涯上的成功,也終究不能長久。因此,要讓招聘成功,留得住新員工,有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果,就要追求人才成功。否則招來人才,用心培養后卻離職了,白白浪費了大筆招聘成本。

    招聘管理流程再造妙招

    當招聘經理看到這里時,也許有些彷徨不安,因為人才吸引與適職的過程似乎已超出其工作范圍。所謂的招聘流程再造也是霧里看花,說說而已,實現起來太困難。

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    另外,招聘管理系統是招聘流程再造的最好武器。

    標簽:管理系統評價標準結構化面試持續改善
    來源:中國人力資源網
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